کد مطلب: 4006

در بسیاری از سازمان ها مدیران به درک درستی از استعدادهای کارکنان خود نمی رسند و به همین دلیل بخش زیادی از پتانسیل های کارکنان، بدون استفاده باقی می ماند. در این مطلب قصد داریم به 4 نشانه از نشانه های وجود استعداد در کارکنان اشاره کنیم:

1. موفقیت
موفقیت انسان ها در انجام امور و اجرای ماموریت ها تصادفی نیست. پشت سر هر موفقیت، به ویژه موفقیت هایی که تکرار می شوند، رگه هایی از استعداد وجود دارد. مدیران در زمان ارزیابی عملکرد کارکنان باید آن دسته از کارمندانشان را که در انجام پروژه، مدیریت بر تیم ها، تصمیم گیری و برنامه ریزی، ابتکار و خلاقیت، شجاعت و ریسک پذیری و سایر قابلیت های مدیریت موفق هستند یا موفق تر از هم رده های خود هستند را شناسایی کنند.

2. آرزوها و نیازها
انسان ها آرزوهایی دارند، نیازهایی دارند که هنوز تامین و ارضا نشده است. آرزوهای افراد یکی از نشانه های استعداد آنهاست. مدیران باید در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنانشان، به ویژه در مصاحبه هایی که برای هدف گذاری و برنامه ریزی اول دوره با آنها برگزار می کنند از نیازها، مطالبات و آرزوهای کارکنانشان اطلاع یابند و بر اساس این اطلاعات، استعدادهای مدیریتی را کشف کنند. کارکنان ما، معمولا مایلند در یکی از دو مسیر پیشرفت شغلی اصلی یعنی مسیر تخصصی و مسیر سرپرستی – مدیریتی ارتقا و پیشرفت داشته باشند. مدیران باید با تشخیص نیازها و آرزوهای کارکنان و مسیری که برای موفقیت آنها مساعدتر و مناسب تراست، استعدادهای را با مدیریتی را بیابند، معرفی کنند، حمایت نمایند و پرورش دهند.

4. علاقه مندی ها
علاقه شخصی و گرایش طبیعی به انجام کاری، می تواند نشانه استعداد در آن کار باشد. وقتی ما کاری را با علاقه انجام می دهیم از آن لذت می بریم، از آن خسته نمی شویم، در حال انجام آن متوجه گذشتن زمان نمی شویم. مدیران در زمان ارزیابی عملکرد کارکنان باید این نشانه ها را جستجو و علاقه مندی های کارکنانشان را کشف کنند. اگر کارمندی از انجام کارهایی مثل تصمیم گیری، برنامه ریزی، مذاکره، تحلیل موقعیت و محیط، سرپرستی تیمهای کاری و پروژه ها لذت می برد، از آنها خسته نمی شود و حتی خود را برای انجام آنها داوطلب می کند ممکن است برای مدیر شدن استعداد داشته باشد.

4) زود یاد گرفتن
انسان در زمینه ای که در آن استعداد دارد زودتر، بهتر، بیشتر و عمیق تر یاد می گیرد و سریع تر رشد می کند. مدیران در زمان ارزیابی رفتار و عملکرد کارکنانشان باید به این نشانه هم توجه کنند و با مقایسه بین عملکرد فعلی کارکنان با عملکرد گذشته آنها دریابند که هر کارمند در چه حوزه یا مسیری زودتر و بهتر رشد کرده و یاد گرفته است.
توصیه موکد شده است که مدیران در فرایند استعدادیابی از ارزیابی انفرادی و یک بعدی بپرهیزند، از ارزیابی ۳۶۰ درجه استفاده کنند و نظرات همه ذینفعان کارمند مورد نظر را جویا شوند.
مدیرانی می توانند با به کارگیری ابزار ارزیابی عملکرد، استعدادیابی کنند که خود را در قبال پرورش استعدادهای مدیریتی آینده سازمانشان مسئول و متعهد بدانند، به کارکنانشان بازخوردهای صریح، صادقانه و سازنده بدهند و روی موضوع موفقیت بلندمدت سازمان تمرکز و توجه ویژه داشته و حاضر به سرمایه گذاری (زمان، پول و ...) برای آینده سازی باشند.

 

 

این مطلب را با دوستان خود به اشتراک بگذارید (لینک کوتاه): rmcg.ir/4006