کد مطلب: 4010

یکی از چالش هایی که مدیران با آن سر و کار دارند رتبه بندی صحیح کارکنان از جنبه های مختلف است. این موضوع به ویژه در زمان تخصیص پاداش های مالی و غیرمالی خودنمایی بیشتری می کند. اما سوالی که در این زمینه مطرح می شود این است که آیا ذات رتبه بندی کارکنان درست است یا غلط؟ در این مطلب قصد داریم به این سوال بپردازیم:

به موضوع رتبه بندی کارکنان نگاه های متفاوتی می توان داشت. نگاه هایی که از یک سو این کار را کاملا اشتباه می دانند و نگاه هایی که آن را کاملا صحیح تلقی می کنند و البته نگاه سومی که بسته به نوع رتبه بندی آن را هم صحیح و اشتباه می داند.

رتبه بندی کارکنان در چه صورتی صحیح است؟ در جایی که از کارکنان انتظار می رود تا یک یا چند نتیجه کاملا مشخص را به دست آورند و می توان آنها را به دقت اندازه گیری کرد، رتبه بندی کارایی خواهد داشت. به عنوان مثال یک آژانس املاک و مستغلات را می توان بر حسب چند معیار مورد ارزیابی قرار داد (مثلا تعداد فروش، ارزش ریالی، تعداد مشتریان جدید به دست آمده و...)؛ اگر رتبه بندی تنها بر مبنای این معیارها انجام می شود و تغییر هر یک از این فاکتورها تنها وابسته به عملکرد خود فرد است، کار بجایی است. اما اگر رفتار دیگر افراد در تغییر فاکتورهای رتبه بندی یکی از نیروها تاثیرگذار باشد به سختی می توان به نتایج این رتبه بندی اعتماد کرد؛ این موضوع به ویژه در صورت بروز رفتارهای سیاسی و غیراخلاقی کارکنان در جهت کسب رتبه بهتر، عدم اعتماد بیشتری را به همراه دارد.

از سویی دیگر یک چالش مهم در رتبه بندی صحیح، تعیین معیارهای رتبه بندی است. در دنیای واقعی کار سختی است که ده کارمند را که مشغول انجام کار واحدی هستند تماشا کنیم و تعیین کنیم کدام یک از آنها بهترین است و بعد، کدام یک تقریبا بهترین است، و الی آخر، تا به بدترین فرد برسیم. چرا که در این صورت باید مخاطرات رتبه بندی غیر دقیق را به جان بخریم.

یکی از مخاطرات رتبه بندی غیر دقیق ایجاد وضعیت برد - باخت در بین کارکنان است؛ چرا که فقط یک «بهترین رتبه»، فقط یک « نفر دوم»، و فقط یک «ضعیف ترین فرد» وجود خواهد داشت، برای این که یک کارمند، بهترین باشد، (در حالت خوش بینانه) می تواند یا بهره وری خود را بیشتر کند یا این که بکوشد تا عملکرد دیگر کارکنان را تضعیف کند.

به تعدادی زیادی از این نوع مخاطراتِ همراه با رتبه بندی غیر دقیق می توان اشاره کرد که در این مطلب نمی گنجد و در مطلبی جداگانه به آن خواهیم پرداخت.

رتبه بندی کارکنان همیشه همراه با چالش های مختلفی خواهد بود اما توجه به نکات زیر در اثربخشی هر چه بیشتر رتبه بندی می تواند مفید باشد:

تعیین دقیق معیارهای رتبه بندی:
برای رتبه بندی اثربخش و کارآمد می بایست معیارهای آن را به درستی و با دقت تعیین کرد و آن ها به صورت واضح برای کارکنان توضیح داد و از درک کامل کارکنان از این معیارها اطمینان حاصل کرد. همچنین باید دقت داشت که معیارهای رتبه بندی هر فرد تحت تاثیر رفتارهای تخریبی دیگر کارکنان قرار نگیرد.

پیش بینی رفتارهای سیاسی و مخرب:
در رتبه بندی باید به رفتاری های سیاسی و مخرب کارکنان در قبال هم برای به دست آورن رتبه بالاتر (ناشی از تضعیف دیگر کارکنان، نه بهبود عملکرد خود) توجه ویژه داشت. این موضوع در رابطه با کارکنان با سابقه تر می تواند شدت بیشتری داشته باشد و تدابیری را در کنترل این گونه رفتارهای مخرب باید در نظر داشت.

درک خطاها:
رتبه بندی در بهترین حالت فقط کمیت های نسبی را نشان می دهد و به سختی قادر به نمایش ارزش واقعی یک کارمند است. به عنوان مثال یک رتبه ضعيف که تنها حاصل اندازه گیری نتیجه کار یک فرد است و نه عملکرد و تلاش خوب وی، ممکن است این عملکرد و تلاش خوب را در آینده تضعیف کند.

تعیین خروجی های حاصل از رتبه بندی:
اگر رتبه بندی ها صرفا به عنوان یک گزارش انجام شود و خروجی ملموسی برای رتبه های مختلف نداشته باشد، پس از مدتی ارزش و اعتبار خود را در بین کارکنان از دست خواهد داد. برای اثربخشی هر چه بیشتر باید ارتباطی دقیق بین رتبه بندی ها و سیستم پاداش و تنبیه برقرار کرد تا از این مسیر، اعتماد کارکنان را به رتبه بندی بدست آوریم.

 

مطالعه این مطلب را به دوستان خود هدیه دهید (لینک کوتاه): rmcg.ir/4010