در این مطلب قصد داریم در مورد فرهنگ سازمانی باتوجه‌به مقاله اخیر منتشر شده از سوی هاروارد بیزینس ریویو صحبت کنیم. در خلاصه این مقاله آمده است که نگاه از بالابه‌پایین به ساخت فرهنگ شرکت به چندین دلیل دیگر پاسخگو نیست. دلیل اول، کوید ۱۹ نوع تعامل میان مدیران و کارکنان و نیز کارکنان با کارکنان را تغییر داده است. دلیل بعدی این است که فرهنگ شرکت به دلیل بحران‌های شدید شرکت‌ها با نام‌های بزرگ از اهمیت بالایی برخوردار شده است. رویکرد نوین به فرهنگ‌سازی در برخی از سازمان‌ها مدت‌ها است که برقرار است، در این نوع سازمان‌ها همگی مسئول فرهنگ سازمان هستند. این مدل، بحث فرهنگ‌سازی را از حالت یک مفهوم بی‌شکل درمی‌آورد که همه بر روی آن تأثیر بگذارند اما هیچ‌کس مسئول آن نباشد و مشتریان، کارکنان و مدیران میانی همه در شکل‌گیری مدل فرهنگ سازمان نقش دارند.
درگذشته احتمالاً شرکت‌ها به این صورت مدیریت می‌شدند: هیئت مدیران ارشد منابع انسانی مسئول ایجاد فرهنگ سازمانی کارا بود. منابع انسانی یک کمپین راه می‌انداخت تا بیانیه مأموریت و ارزش‌های اصلی مدیران ارشد را توسعه دهد. منابع انسانی همچنین مزایای کارمندان از جمله خوراکی رایگان در اتاق استراحت یا جشن تولد ماهیانه را طراحی می‌کرد. شاید هم در آخر سال با برگزاری نظرسنجی مشارکت، در نهایت گزارشی به مدیران ارشد می‌دادند و بعد چک‌لیست ساخت فرهنگ کامل می‌شد و منابع انسانی و مدیران ارشد به دیگر اولویت‌ها می‌پرداختند. اما همان‌طور که گفتیم این مدل در دنیای امروز دیگر کاربردی ندارد. فرهنگ به یک اولویت استراتژیک تبدیل شده است که بر روی تمام کارکنان تأثیر می‌گذارد. در رویکرد جدید نسبت به فرهنگ‌سازی، فرهنگ به‌عنوان نحوة رفتار آدم‌ها در سازمان و نگرش و باورهایی تعریف می‌شود که به این رفتار شکل داده است (به این معنا که ما کارها را اینجا به این صورت انجام می‌دهیم)- هنجارهای بیان شده و رسمی و نیز شیوة تعامل و کارکردن کارکنان از جمله باورهای سازمان هستند. فاصله زیادی بین فرهنگ جاری سازمانم با فرهنگ مطلوب سازمان وجود دارد. اما چگونه باید این فاصله را به حداقل رساند؟
این مقاله رویکرد جدیدی را به ما پیشنهاد می‌کند. این رویکرد نقش‌های مختلفی را به افراد در تعیین و توسعه فرهنگ محول می‌کند. این نقش‌ها هم می‌توانند رسمی و هم غیررسمی و انعکاسی از نحوة عملکرد واقعی سازمان باشد. همچنین مسئول هر نقش باید به‌روشنی مشخص شود. درست است که پیاده‌سازی چنین رویکردی در عمل باتوجه‌به نوع، اندازه، و ساختار سازمان متفاوت است، اما توزیع کلی مسئولیت‌ها می‌تواند ازاین‌قرار باشد:
هیئت مدیران:
هدایت تعریف و توسعة فرهنگ مطلوب، کسب اطمینان از همسویی فرهنگ با اهداف تجاری و نیازهای ذی‌نفعان.
مدیران عامل و تیم مدیریت ارشد: تعریف فرهنگ مطلوب و ترویج آن از طریق اقدامات رهبری گونه شامل تعیین هدف، استراتژی و نتایج کلیدی. طراحی فرایندهای سازمان به‌منظور حمایت و پیشبرد هدف شرکت و ارزش‌های اصلی.
بخش منابع انسانی:
طراحی تجربه کارکنان به صورتی که آنان فرهنگ مطلوب را به‌خوبی درک کرده و آن را اجرا کنند. همچنین پیاده‌سازی استراتژی‌ها و برنامه‌هایی که به سایر بخش‌های سازمان در عمل به تعهداتشان نسبت به مسئولیت‌های فرهنگی کمک کند. مسئولیت‌های فرهنگی شامل: پیشنهاد برنامه‌های آموزشی که ظرفیت‌های رهبر برای فرهنگ‌سازی و مشارکت کارکنان را افزایش دهد.
بخش الزامات، ریسک و اخلاق سازمانی:
نشان‌دادن فرهنگ مطلوب به مدیران ارشد از منظر ریسک و اخلاق. همچنین کسب اطمینان از اجرای فرهنگ مطلوب در سرتاسر سازمان همسو با استراتژی‌های مدیریت ریسک سازمان از طریق ابزارهایی همچون: درخت تصمیم اخلاقی و فرایندهای مانند برنامه‌های افشاگر و سیستم‌هایی مثل رصد الزامات که همسو با فرهنگ مطلوب است.
مدیران میانی:
تجربه‌ای به کارکنان بدهید که باعث تقویت فرهنگ مطلوب شود. همچنین استراتژی‌های فرهنگ‌سازی را پیاده‌سازی کنیم و در راستای ترویج مشارکت کارمندان در ساخت فرهنگ جدید بکوشیم.
کارکنان:
اطلاعات ورودی به مدیران ارشد در مورد تعریف فرهنگ مطلوب و برنامه فرهنگ‌سازی بدهیم تا بتوانند به‌درستی تفاوت فرهنگ مطلوب با فرهنگ موجود را برای کارکنان تشریح کنند. از آن‌سو کارکنان بازخوردهای خود را در مورد تلاش برای ساخت فرهنگ و نیز ایده‌هایشان برای فرهنگ جدید را به اطلاع مدیران ارشد برسانند.
فرهنگ شرکت باید سازگار باشد. عوامل خارجی زیادی وجود دارد که بر کسب‌وکارها در کنار عوامل داخلی مانند تغییر رهبری سازمان فشار وارد می‌کنند. فرهنگ باید تغییر کند تا با تغییرات همسو شود. تلاش برای ماندن در یک فرهنگ ثابت در بهترین حالت منجر به شکست برنامه فرهنگی در درازمدت و در بدترین حالت به شکست شرکت در حوزه رقابت و پایداری منتهی خواهد شد. تغییرات فرهنگی باید آشکارا بیان شود و همة اعضای سازمان در ساخت و اجرای آن مشارکت داشته باشند. ممکن است همه موافق تغییر نباشند اما باید تغییر را درک و از آن حمایت کنند. به همه باید به‌منظور دستیابی به فرهنگ مطلوب به درکی شفاف، مشترک و ثابت از فرهنگ برسند و سپس با هم در ترویج آن مشارکت کنند.
منبع:
لینک زیر را با دوستان خود به اشتراک بگذارید:rmcg.ir/10016