کد مطلب: 4012

مدیریت انگیزش کارکنان یکی از مباحث مهم در حوزه مدیریت منابع انسانی است. عوامل زیادی در انگیزه دادن به کارکنان دخیل هستند، اما سه عامل زیر در عین حالی که  در نگاه اول ساده به نظر می رسند ولی تأثیری نیرومند دارند،

برای انگیزه داشتن کارکنان باید:

الف: اهداف روشنی داشته باشند

ب: یقیین داشته باشند که می توانند به آن اهداف دست یابند

ج: بدانند وقتی به آن اهداف دست یافتند چه چیزی دریافت خواهند کرد.

مورد ج ناظر بر مبحث مشوق هاست. مشوق ها به کارکنان انگیزه می دهند تا بالاتر از حد متوسط خود ظاهر شده و خروجی عملکردی بهتری را ارائه دهند. در این مطلب قصد داریم به نکاتی در رابطه با بهره گیری از مشوق ها در مدیریت عملکرد بپردازیم:

 

ارزش متناسب مشوق ها:
شاید برخی از مدیران دچار این اشتباه شوند که مشوق ها حتما باید ارزش کلانی داشته باشند. بله، مشوق های مالی بزرگ می توانند علمکرد را بهبود بخشند، اما مشوق های کوچک یا انواع دیگر امتیازها هم می توانند همین کار را انجام دهند. دسترسی به آموزش، امید به ارتقای شغلی، افزایش اندک دستمزد، یا حتی یک شام به یادماندنی می توانند در حکم مشوق های کم هزینه باشند. در حقیقت، مشوق های کلان اگر به درستی به کار برده نشوند، می توانند تأثیری منفی داشته باشند، زیرا ممکن است کارمندان را در طلب دستاوردهای مالی قابل توجه، به جان هم بیندازند. علاوه بر این امتیازهای کلان ممکن است مقرون به صرفه نباشند.

 

پرداختن به موضوع مشوق ها در زمان صحیح:
تعیین مشوقها بخشی از برنامه ریزی عملکرد است در حالی که تعیین اینکه آیا اهداف حاصل شده اند یا نه، بخشی از ارزشیابی عملکرد است. هنگام برنامه ریزی مشوق ها، با هر یک از کارکنان مذاکره کنید. بر سر هر معیاری که مذاکره می کنید، اطمینان بدهید که آن کارمند اگر سخت کار کند و فراتر از انتظارات عادی عمل کند، می تواند به مشوق های متناسب با آن معیارها دست باید.

 

معیارهای قابل دستیابی:
اگر از معیارهایی استفاده شود که کارمندان نتوانند به آنها دست یابند، مشوق ها بی ارزش خواهند بود. توجه به این نکته ضروری است که دستمزد بابت عملکرد معمولی پرداخت می شود اما مشوق ها پاداش عملکرد برتر هستند. در صورتی که بر مبنای معیارهای تعیین شده عملکرد برتر غیرقابل دسترس باشد، انگیزه ای هم برای دستیابی به آن وجود نخواهد داشت و در نتیجه تلاشی هم در راستا از سوی کارکنان صورت نمی پذیرد.

 

پرهیز از معیارهای مبهم:
استفاده از معیارهای مبهمی که به مشوق ها گره خورده اند، احتمالا پیامد فاجعه باری خواهد داشت. اهداف روشنی را تعیین کنید که بتوان آنها را اندازه گیری کرد. مشوقها را به مقیاس های رده بندی مبهم پیوند ندهید و مطمئن شوید که شما و کارکنان به یک طریق معیارها را درک می کنید.

 

استفاده از معیارهای فردی و گروهی:
اگر می توانید، مشوق ها را هم به موفقیت فردی و هم به موفقیت واحد کاری یا شرکت پیوند دهید. کارکنان از رسیدن به اهداف خود سود می برند. کارمندان در صورتی که واحد کاری یا شرکت نیز به اهداف خود دست یابد، سود خواهند برد. پیوند مشوق ها به موفقیت واحد کاری می تواند این حس را تقویت کند که «ما در این زمینه با هم هستیم.»

 

شخصی سازی مشوق ها:
مشوقها فقط زمانی مؤثر واقع می شوند که کارکنان مزایای پیشنهادی را بخواهند. برای مذاکره بر سر مشوق ها به صورت فردی خود را آماده کنید. اگر کارکنان بتوانند جوایز خاص خود را انتخاب کنند، آن انتخاب ها مشوق های نیرومندتری خواهند بود.

 

مطالعه این مطلب را به دوستان خود هدیه دهید (لینک کوتاه): rmcg.ir/4012