افکار، اعتقادات و مجموعه ارزش‌هایی که در فضای همه شرکت‌ها به‌نوعی جریان می‌یابند و مشخص کردن دستورالعمل‌ها و روش‌های انجام کارهایی را که باید توسط افراد صورت پذیرد، به فرهنگ سازمان موسوم است.
برخی فرهنگ‌سازمانی را روش سنتی و مرسوم تفکر و انجام امور می‌دانند که همه اعضا به نسبت در آن سهیم می‌باشند و اعضای جدید می‌باید آن روش‌ها را آموخته و پذیرای آن باشند و آن را به‌کارگیرند. نمونه‌های قابل‌تشخیص و محسوس فرهنگ در محل کار و در سازمان را در موارد زیر می‌توان لمس کرد:
- چه ترکیبی از فرمان‌برداری و ابتکار فردی از کارکنان انتظار می‌رود؟
- آیا ساعت‌های رسمی کار مهم هستند یا فقط به انجام رسانیدن کار در وقت مقرر حائز اهمیت است، نه آن کار درچه وقتی صورت می‌پذیرد؟
- آیا کنترل سازمان توسط گروه‌های رسمی، یا غیررسمی صورت می‌پذیرد یا اینکه افراد جهت اخذ تصمیمات، بهطور نسبی استقلال دارند؟
- در خصوص لباس و رفتارهای غیرمعمول کارکنان چطور؟ آیا سازمان طیف گسترده‌ای از آرایش و پوشش هر نوع رفتار کارکنان را تحمل می‌نماید یا محدودیت‌های سختی را اعمال می‌کند؟
موارد مذکور، گوشه‌ای از عقاید و ارزش‌هایی است که در یک سازمان خاص ممکن است متداول باشد، حتی انعکاس فرهنگ‌سازمانی را بر نمای ظاهری ساختمان‌ها، فروشگاه‌ها وادارات نیز می‌توان مشاهده نمود.
برخی از صاحب‌نظران فرهنگ سازمان و تأثیرات آن را به‌صورت زیر طبقه‌بندی نموده‌اند که عبارت‌اند از:
الف) فرهنگ قدرت:
که به منبع نفوذ اشاره دارد. کار کردن در چنین سازمانی مستلزم آن است که کارکنان به‌درستی بتوانند آنچه را که دارندگان قدرت از آن‌ها انتظار دارند، پیش‌بینی کرده و انجام دهند که پیش‌بینی درست کارکنان به تعهد سپاری آنان در مسیر اهداف و تحقق برنامه‌ها منجر شود، اما اگر پیش‌بینی خطا باشد می‌تواند به نارضایتی و افت کارآیی منجر شود.در این نوع فرهنگ‌سازمانی قوانین و رویه ها کم هستند و تصمیمات توسط عناصر صاحب نفوذ اخذ می‌گردد و این عناصر اگر راهبردها و استراتژی‌های یک سازمان را به‌درستی ترسیم کنند، در آن صورت می‌توانند اهداف را کسب نمایند. این نوع فرهنگ اعتماد بسیاری به ارزش‌ها و توانایی افراد نشان می‌دهد و اگر افراد در تصمیم‌گیری اشتباه داشته باشند مجموعه سازمان متضرر خواهند شد. ازنظر ساختاری این نوع فرهنگ همانند تارعنکبوتی به دور گروه قدرت طراحی می‌شود.
ب) فرهنگ نقش:
در تعریف فرهنگ نقش عوامل مشترکی از تعریف سازمان‌های بزرگ و بر تحت عنوان «تیپ ایدئال» را می‌توان به عاریت گرفت. فرهنگ نقش عبارت از این است که شخصی بر اساس منطق و استدلال به همان روشی که وبر در بیان جزئیات در ساختار سازمان‌های بزرگ عمل نموده، تلاش نماید. این نظر به این مفهوم نقش گفته می‌شود که موقعیت افراد در سازمان به آن‌ها در رابطه با موقعیت‌ها برتری می‌بخشد و سازمان‌ها توسط این مجموعه نقش‌ها توصیف می‌گردند.از این طریق، سازمان‌ها می‌توانند فراتر از افراد عمل نمایند و به حیات خود ادامه دهند و اشخاص و افراد جدیدی را به‌کارگیرند.
قوانین و سیاست‌های بسیاری در این نوع فرهنگ مطرح می‌شوند، قوانین برای انجام مشاغل، کارمندیابی، حل اختلاف، بیان سلسله‌مراتب، تفویض اختیار و غیره توسط دسته‌ای از مدیران ارشد همانند می‌گردد و نحوه انجام عملکرد کارکنان فقط بستگی به تعریف رسمی نقش دارد و قدرت از طريق موقعیت شغلی در سلسله‌مراتب اعطا می‌گردد. فرهنگ نقش به دلیل ثبات برگرفته از سازمان از قابلیت پیش‌بینی بالایی برخوردار است و برای سازمان‌هایی که به دنبال صرفه‌جویی و حفظ ثابت هستند مطلوبیت دارد. این نوع فرهنگ‌ها به‌سادگی قابل انطباق با تغییر و تحولات نیستند و در ساختاردهی از طراحی بوروکراتیک یا اداری تبعیت می‌نمایند.
ج) فرهنگ وظیفه :
این فرهنگ از هیچ منبع واحدی از قدرت که توسط سلسله‌مراتب اعطاشده باشد، شکل نیافته،و بهطور مستقل برای انجام امور مربوط به پروژه در شکل تیم بهبود می‌یابد. این فرهنگ دارای ویژگی اصلی خزانه‌ای است که سطوح مختلف تخصص در تیم‌های پروژه با همدیگر آمیخته، سلسله‌مراتب اختیارات را جهت انجام کار بهطور مناسب منسجم می‌سازند. بسیاری از معیارهای مطروحه در مباحث رفتاری از قبیل ترکیب گروه‌ها، اهداف مشترک، کاهش سلسله‌مراتب، خودکنترلی توسط افراد یا گروه‌ها، ایجاد انگیزه‌ها و رعایت نیازهای اجتماعی و قدر منزلت و دیگر نیازهای عالی در ترویج این نوع از فرهنگ‌سازمانی معنا می‌یابند.درهرحال فرهنگ تیم‌ها و گروه‌ها در تمامی بخش های سازمان عمومیت ندارد و در دوره زمان پروژه و در قالب تیم‌ها مطرح بوده و پس از اتمام پروژه کمرنگ می‌گردند. در برنامه‌ریزی جهت ترویج و عمومی‌سازی این فرهنگ سنجش آمادگی کارکنان در تناسب بخش‌ها ضرورت دارد.
د) فرهنگ شخصی:
این نوع فرهنگ، کمترین شکل مشترک فرهنگی است که در سازمان‌های جهان امروز مشاهده می‌شود و به‌طورمعمول فرهنگی مبتنی بر ارزش‌های فردی است و بر انتخاب سازمان جهت کار توسط فرد تأثیر می‌گذارد. البته امروزه طول عمر این نوع فرهنگ‌ها در سازمان‌ها کمتر است، چون سازمان‌ها فراتر از خواسته و اميال افراد حرکت می‌کنند، اما سازگاری بین فرهنگ‌سازمانی و شخصی تلاشی است که امروزه توسط مدیران صورت می‌گیرد. گرچه در مورد متخصصان، طراحان، افراد ماهر و حرفه‌ای تبعیت از فرهنگ‌سازمانی کمتر است و رفتار بر اساس ترجیحات ارزش‌های شخصی بیشتر دیده می‌شود. فرهنگ شخصی به‌طورمعمول از ساختار رسمی آزاد هست و افراد در رابطه با کار خود به تناسب ارزش‌های شخصی ممکن است بسیار توانمند عمل نمایند.
منبع : برنامه‌ریزی نیروی انسانی نوشته دکتر سید رضا سید جوادین
4018